Lovci hlav čili headhunteři loví pro firmy zaměstnance, které běžný nábor nezachytí. Jsou to generální ředitelé, topmanažeři, nebo vysoce kvalifikovaní experti, o které se firmy perou. To je „materiál“ pro lovce hlav.
Běžní personalisté a náborové agentury mají jen malou šanci takové lidi najít, oslovit, nebo dokonce přesvědčit ke změně práce, protože o nich většinou ani neví. Ti nejžádanější totiž nehledají práci aktivně, nepracují se sociálními sítěmi, a pustí k sobě jen ty, kterým důvěřují.
Důvěru jako klíčovou hodnotu ostatně uvedlo plných 97 procent respondentů v analýze „Trendy v oblasti lidského kapitálu 2024“, kterou zpracovala společnost Deloitte. Rozsáhlá, léta budovaná sít kontaktů je proto nutnou výbavou každého headhuntera. Díky ní víme, komu vhodnému zavolat, kdo je právě nakloněn změně, nebo se po novém angažmá již rozhlíží.
To může být pro zaměstnavatele velká časová úspora. Dostaneme-li však velmi specifické zadání profilu kandidáta, tak pročesáváme sítě, kontakty, weby, voláme, zjišťujeme nová čísla, reference a potenciální ochotu kandidáta ke změně, či alespoň jeho zvědavost.
Najít vhodného člověka zdaleka neznamená jen nalézt zkušeného experta. I profesionál na slovo vzatý či manažer s úspěšnou dvacetiletou praxí z určitého typu firmy totiž může mít na novém pracovišti problém zapadnout do týmu nebo naladit se na firemní kulturu.
Čím více o zaměstnavateli víme, tím lépe najdeme. Univerzální profil kandidáta ani firmy totiž neexistuje a nový manažer by měl zaměstnavateli přinést kromě odbornosti i přidanou hodnotu v podobě svých osobních vlastností.
V podstatě jakékoli hledání by mělo být pro nás headhuntery důvěrnou záležitostí. Běžně oslovujeme kandidáty, kteří jsou zaměstnaní a snad i spokojení, sejdou se se mnou mnohdy jen ze zvědavosti, a pak se rozhodnou, že do výběrového řízení nevstoupí, třeba jen z důvodu, že by to pro ně nebyla zajímavá potenciální změna, a pokračují v klidu u svého stávajícího zaměstnavatele.
Když diskrétnost zaručím a komplet kontakt zůstává mezi námi, vím, že mi kandidát příště s důvěrou opět zvedne telefon. Naopak obsazování některých pozic je do určitého momentu tajností, kdy nemohu kandidátovi odkrýt karty až do momentu, kdy ho posílám klientovi.
Úspěšní headhunteři se specializují na obsazování klíčových a vysoce specializovaných rolí, které jsou pro firmy kritické, ale také na celá odvětí a obory: Existují lovci hlav orientovaní více na finančnictví, jiní na energetiku či třeba IT. Schopnost identifikovat a oslovovat top talenty tak může mít významný dopad na úspěch a růst společnosti.
Autor je headhunterka a jednatelka společnosti Recruit CZ
(Redakčně upraveno)
